O que é a CLT
A CLT, sigla para Consolidação das Leis do Trabalho, é a principal lei que organiza as relações de trabalho no Brasil.
Foi criada em 1943, pelo Decreto-Lei nº 5.452, com o objetivo de reunir em um único documento as principais regras trabalhistas existentes na época. Até hoje, a CLT continua sendo uma das bases mais importantes para orientar empresas e empregados.
Na prática, a CLT define regras sobre vários assuntos do dia a dia das empresas, como:
- contratação de empregados;
- jornada de trabalho;
- pagamento de salário;
- férias;
- 13º salário;
- descanso semanal;
- saúde e segurança no trabalho;
- rescisão do contrato;
- direitos e deveres de empregados e empregadores.
Além da CLT, também devem ser observadas outras normas, como a Constituição Federal, especialmente o art. 7º, que trata dos principais direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
Em 2017, a CLT passou por mudanças importantes com a chamada Reforma Trabalhista, feita pela Lei nº 13.467/2017. Essa reforma alterou diversos pontos da legislação e trouxe novas formas de contratação, como o trabalho intermitente e o trabalho remoto, também conhecido como home office ou teletrabalho.
Quem é trabalhador CLT
O trabalhador CLT é a pessoa física que presta serviços de forma contínua para uma empresa, recebendo salário e estando sob a direção do empregador, isso significa que ele trabalha com horário definido, subordinação e pessoalidade, ou seja, não pode ser substituído livremente por outra pessoa e deve seguir as orientações da empresa.
Quando esses requisitos estão presentes, a relação de trabalho é considerada vínculo CLT e deve ser registrada na Carteira de Trabalho (CTPS Digital), integrada atualmente ao sistema do eSocial.
Diferentemente do trabalhador autônomo, do prestador de serviços como PJ ou do Microempreendedor Individual, o empregado CLT é beneficiado por todo o feixe de direitos previstos na CLT e na Constituição Federal, em razão do reconhecimento da hipossuficiência da parte trabalhadora.
Quais são os principais direitos do trabalhador CLT
Os direitos do trabalhador CLT estão distribuídos entre a Constituição Federal e a CLT. Os mais relevantes são:
- Salário mínimo: corresponde ao piso mínimo nacional fixado anualmente por lei, conforme o art. 7º, inciso IV, da Constituição Federal de 1988.
Já o piso salarial da categoria é definido por meio de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo, podendo estabelecer valores superiores ao salário mínimo nacional, de acordo com a atividade exercida.
- Jornada de até 44 horas semanais: e 8 horas diárias, com intervalo mínimo para refeição (art. 7º, XIII, da CF/88; arts. 58 e 71 da CLT);
- Descanso semanal remunerado: preferencialmente aos domingos (art. 7º, XV, da CF/88);
- Férias anuais: 30 dias, acrescidos de adicional constitucional de 1/3 (art. 7º, XVII, da CF/88; arts. 129 e seguintes da CLT);
- 13º salário: gratificação natalina paga em duas parcelas, conforme as Leis nº 4.090/1962 e 4.749/1965;
- FGTS: recolhimento mensal de 8% sobre a remuneração pelo empregador, em conta vinculada na Caixa, conforme a Lei nº 8.036/1990;
- INSS: contribuição previdenciária retida do empregado e somada à parte patronal, gerando cobertura previdenciária pela Lei nº 8.213/1991;
- Aviso prévio: mínimo de 30 dias, com acréscimo de 3 dias por ano de serviço, até o limite de 90 dias (Lei nº 12.506/2011);
- Multa rescisória de 40% do FGTS: devida na dispensa sem justa causa (art. 18 da Lei nº 8.036/1990);
- Licenças remuneradas: maternidade (120 dias), paternidade (5 dias), casamento, doação de sangue, falecimento de familiares, conforme o art. 473 da CLT;
- Hora extra: com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal (art. 7º, XVI, da CF/88);
- Adicional noturno: acréscimo mínimo de 20% sobre o valor da hora diurna (art. 73 da CLT);
- Adicionais de insalubridade ou periculosidade: conforme atividade exercida (arts. 192 e 193 da CLT);
- Vale-transporte: A empresa pode descontar do salário do trabalhador até 6% do salário básico (Lei nº 7.418/1985).
A jornada padrão do regime CLT é de 8 horas diárias e 44 semanais, conforme o art. 7º, XIII, da Constituição Federal e o art. 58 da CLT. O intervalo intrajornada é de no mínimo 1 hora para jornadas superiores a 6 horas, que pode pode ser reduzido por norma coletiva, respeitado o limite legal mínimo, nos termos do art. 611-A da CLT, na redação dada pela Reforma Trabalhista.
As horas extras são limitadas a 2 horas diárias e devem ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal. O banco de horas pode ser instituído assim, por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra em até 6 meses (art. 59, §5º da CLT); Ou por acordo ou convenção coletiva, quando o prazo de compensação pode ser de até 1 ano (art. 59, §2º da CLT).
O trabalho noturno, entre 22h e 5h em atividade urbana, recebe adicional mínimo de 20% e tem a hora reduzida para 52 minutos e 30 segundos, conforme o art. 73 da CLT.
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Modalidades de contrato de trabalho
A CLT reconhece diversas modalidades de contrato, cada uma com regras específicas:
- Contrato por tempo indeterminado: modalidade mais comum, sem data de encerramento definida (art. 443 da CLT);
- Contrato por tempo determinado: admitido em hipóteses do art. 443, §1º, com prazo máximo de 2 anos;
- Contrato de experiência: duração máxima de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez (art. 445);
- Contrato intermitente: instituído pela Reforma Trabalhista, com convocação para serviços não contínuos (art. 443, §3º);
- Trabalho remoto ou home office: regulamentado nos arts. 75-A a 75-E, com obrigações específicas sobre fornecimento de equipamento e controle de jornada;
- Trabalho parcial: até 30 horas semanais (sem horas extras) ou até 26 horas semanais com possibilidade de 6 horas extras (art. 58-A).
Rescisão contratual e verbas devidas
Encerrado o contrato, as verbas rescisórias variam conforme a modalidade de saída. Nas principais hipóteses:
- Dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), férias +⅓ proporcionais ao tempo de trabalho, férias vencidas + ⅓ , 13º proporcional ao tempo de trabalho, multa de 40% sobre os valores de FGTS, saque dos valores de FGTS (somente deste vínculo), emissão do formulário de seguro-desemprego (terá direito se preencher os requisitos de recebimento, que são analisados no momento em que o empregado entra com o pedido).
- Pedido de demissão: saldo de salário, 13ºproporcional ao tempo de trabalho, férias + ⅓ proporcional ao tempo de trabalho, férias + ⅓ vencidas se houver. O empregado NÃO tem direito ao recebimento do formulário do seguro desemprego (SD), ou o saque dos valores de FGTS, nem multa de 40% sobre os valores de FGTS.
- Rescisão por acordo (art. 484-A, da CLT): pagamento de metade do aviso prévio (quando indenizado), multa de 20% sobre o FGTS, saque de até 80% do FGTS(somente deste vínculo), férias + ⅓ proporcional ao tempo de trabalho, férias +⅓ vencidas Nessa modalidade, não há direito ao seguro-desemprego.
- Dispensa por justa causa (art. 482, da CLT): tem somente direito a saldo de salário e férias + ⅓ vencidas, Não tem direito a férias +⅓ proporcionais, sem direito a aviso prévio, 13º proporcional, multa do FGTS ou seguro-desemprego;
- Rescisão indireta (art. 483, da CLT): equiparada à dispensa sem justa causa, quando o empregado provar falta grave do empregador.
Importante: após a Reforma Trabalhista, a homologação da rescisão no sindicato deixou de ser obrigatória (exceto quando estiver prevista em CCT(Convenção Coletiva de Trabalho), mas a empresa continua responsável pelo pagamento das verbas dentro do prazo do art. 477, §6º, da CLT (em até 10 dias contados do término do contrato).
A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) promoveu mudanças estruturais na CLT, com destaque para a valorização do negociado sobre o legislado (art. 611-A), a criação do trabalho intermitente (art. 443, §3º), a regulamentação do teletrabalho ou home office (arts. 75-A a 75-E), a contribuição sindical facultativa mediante autorização expressa do empregado (arts. 578 e 579), a rescisão por acordo entre empregado e empregador (art. 484-A), a possibilidade de fracionamento das férias em até três períodos (art. 134, §1º) e a previsão de sucumbência (pagamento de honorários pela parte que perder a ação) no processo trabalhista (art. 791-A).
CLT, PJ ou MEI: qual a diferença
O regime CLT é o modelo tradicional de contratação no Brasil, em que o trabalhador tem registro em carteira e diversos direitos trabalhistas garantidos por lei, como férias, 13º salário e FGTS.
Já a contratação como PJ (pessoa jurídica) ocorre quando o profissional presta serviços como empresa própria, sem vínculo de emprego e sem aplicação das regras da CLT.
O MEI (Microempreendedor Individual) é uma forma simplificada de empresa, criada para pequenos empreendedores, com tributação reduzida e pagamento mensal fixo.
Quando uma empresa contrata um trabalhador como PJ ou MEI, mas na prática existe subordinação, horário fixo e pessoalidade, pode ser caracterizada a chamada pejotização, que é irregular.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo empregatício e obrigar a empresa ao pagamento retroativo de todos os direitos trabalhistas, conforme o art. 9º da CLT, que invalida atos feitos para fraudar a legislação trabalhista.
Conclusão: a CLT continua sendo a base do trabalho no Brasil
Apesar das mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista e do aumento de formas alternativas de contratação, a CLT continua sendo a principal base das relações de trabalho no país.
Conhecer suas regras é essencial tanto para empregados quanto para empregadores, especialmente nos processos de admissão, gestão da jornada e encerramento do contrato de trabalho.
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